PRESENTACION
He sido invitado a hacer una Observación en esta Reunión de Coordinación por el Dr. Carlos Dueñas. En ese sentido mi papel como Vds. deben de saber, se remite a recoger datos, tal vez a recabar alguno más, para posteriormente – y sobre estos hechos – intentar hacer un Análisis de esta Organización. Probablemente este análisis se traducirá en un Informe que remitiré al Coordinador, y que espero que éste pueda distribuir o usar de la forma que crea más conveniente.
La idea o Expectativa con la que hago esta función, es la posibilidad de que en esta Reunión de alguna manera se actúe algún funcionamiento de la Organización que permita su observación y su comprensión.
Así que mi papel va a ser el de Observar la sesión de hoy, recoger una serie de datos y luego tratar de unirlos de alguna forma significativa, es decir con algún sentido desde una Perspectiva Psicoanalítica, es decir que tenga en cuenta factores del Inconsciente.
El por qué se elige un punto de vista Inconsciente para hacer la valoración de lo observado, es debido a que desde los estudios de Elliot Jacques y sobretodo Isabel MENZIES, se sabe que las Organizaciones funcionan con un doble sistema: o doble sistema lógico: Consciente e Inconsciente, y que es éste último el que más interviene en evitar o boicotear cuando se intenta hacer un cambio. Es interesante por tanto saber cuáles son los elementos inconscientes que intervienen en la resistencia al cambio en una Organización.
Si hay una comprensión de lo que pasa tal vez se pueda hacer un cambio., y el Psicoanálisis es una de las Perspectivas posibles, tal vez la única que es capaz de mostrar lo oculto.
Entendemos por supuesto que una Organización tiene multitud de puntos de vista desde los que se puede hacer una Observación – Evaluación, y seguramente que solo la combinación de todas ellas es necesaria si se quiere hacer un cambio o evolución en profundidad, pero aquí vamos a tener que decidirnos por elegir una variable y creemos que la Psicológica Inconsciente es particularmente útil.
Partiendo de este Rol de observación seguramente yo debería de iniciar una serie de preguntas que ese aconseja que se hagan siempre que uno es invitado a hacer este tipo de trabajo o de una Consultoría.
La primera debería de ser:
¿Hay alguien que esté pensando en salirse de la Organización? Porque esto es lo frecuente, que se llame para intentar un cambio cuando hay una situación de que alguien lo va a dejar (a veces sin saberlo él mismo o sin haberse atrevido a formular ese deseo). La verdad, lo frecuente, es que no siempre ocurre la salida sino que a veces la iniciación de una observación o de una consultoría inicia el cambio de una nueva interacción con la Organización.
En relación con este posible deseo de salida, y muy específicamente cuando quien pide la Consultoría es una persona de Dirección o próxima a Dirección, hay que pensar que en ese papel, tiene que asumir y manejar una gran cantidad de agresividad y que la llamada es una petición de ayuda a una situación límite de soportar ese tipo de tensión: agresiva, de inoperancia, o de bloqueo mental por decisiones, órdenes o mensajes contradictorios.
Otra pregunta que se me ocurriría hacer es: ¿por qué a mí?, o cómo se me hace esa petición. La forma de hacerlo suele ser siempre la manera en la que la Organización tiende a arreglar sus problemas.
Aquí tengo que decir que las Organizaciones tienen una enorme Resistencia al cambio, incomparablemente mayor que cualquier cambio en un Proceso Psicoanalítico, y que a mi pesar, y en la mayoría de los casos, se llama y se elige a aquél personaje del que se presume tiene menos posibilidad de hacer cambiar las cosas.
Seguramente esto es cierto. Y probablemente eso me va a permitir a mí mayor libertad para poder observar al no recaer sobre mí el peso de la decisión de un cambio. Espero sin embargo que mi observación y el informe siguiente puedan ayudar a ver alguna cosa desde un vértice distinto, a pensar desde otras perspectivas o quién sabe si a iniciar un proceso de Consultoría que pueda profundizar en este Análisis Institucional y tal vez algún cambio útil a la mayoría de Vds.
Y aún tendría que hacer otras 2 preguntas: ¿por qué se me llama en este momento? Seguramente No podré contestar a esa pregunta, porque para ello yo necesitaría conocer la historia de esta Organización, para apuntar alguna hipótesis que se aproximara con cierta realidad a esta pregunta.
Y la última ¿por qué hacer consultoría a esta área de Salud Mental y no a otras? ¿Por qué ha sido elegida ésta? ¿Cuál es el tipo de interrelación con las demás? No sé la respuesta, tendría que conocer algún dato más de la Organización. Que no sé si en el transcurso de esta reunión se me revelará o me la tendrán que dar directamente.
Sí que me ha sorprendido en la confección del Programa de esta Reunión, que de los 3 módulos en los que se divide el programa, 2 de ellos: el Módulo de Experiencias, y el de la tarde del Módulo del Grupo Externo, parecen que tienen una intencionalidad de escuchar las buenas cosas, de mostrar los buenos logros o el buen trabajo que se ha hecho en el área y que esto se vea y se valore públicamente.
No sé si esta forma de control público y extra-institucional del rendimiento es válida; Yo tengo la impresión más bien de un sistema dirigido a neutralizar enemigos o a aplacar ansiedades persecutorias que vienen de la sociedad. Sería más bien típica de un área sometida a mucha presión y exigencia por el resto de la Organización de salud Mental y que se le ha elegido para ser una cabeza de puente, no sabemos si como modelo de crecimiento o para ser aniquilada y que por ello tiene que estar tranquilizando fantasías de ser devorada y/o atacada.
Lo otro que me han pedido es que hable algo sobre formas o metodología de evaluar una Organización.
Esto es más complicado, porque una buena evaluación tendría que tener en cuenta a todos o la mayoría de los factores que intervienen en ella: (más de 60).
Aquí no podemos acercarnos a todas esas variables, tenemos que elegir alguna o algunas de ellas, que sean suficientemente significativas, y que puedan permitir un cierto trabajo sobre ellas si se decide hacer una Estrategia de Cambio.
Habitualmente se proyecta sobre la Institución, la idea de RIGIDEZ, de incomunicación, cuando en la realidad existen fisuras por las que se puede penetrar y cambiar
¿Por qué se proyecta esta rigidez?
Dudas entre:
– Adaptación a modelo familiar (perpetuar)
-Adaptación por Neo Modelos
Adaptación de y un Equipo Institucional
Delimitar y cambiar la actitud hacia la enfermedad.
Las organizaciones como objeto de investigación en análisis.-
Espacio de Relación interpersonal.
Relación con la Institución: fantasmática.
Relación con estructuras de tipo imaginario.
Campo de Transferencia.
Primero interesó el análisis Institucional porque había Instituciones Asesinas que destruían al hombre o a su capacidad creativa.
Hoy ha pasado la idea de que una Organización es por esencia perversa y si es objeto de análisis es:
– Por su necesidad para cumplir las necesidades de un colectivo humano.
– porque sus estructuras pueden intervenir en que los miembros incluidos en ellas se facilite su desarrollo o su involucran
– Porque pueden dar lugar a conflictos-enfermedades (Estrés, y/o enfermedad- des psicosomáticas)
– Porque el individuo establece una relación con ellas de tipo Fantástico y Transferencial, generalmente arcaica y parcial y esto va a facilitar o no desarrollo.
Porque son tributarias de cambio si se cambia algún factor psicoemocional incluido en ellas
Cabría preguntarse el por qué del interés actual, en los últimos 50 años, del interés en el estudio de las Organizaciones
Supongo que no hay una sola explicación sino muchas posibles explicaciones y desde distintos ángulos o perspectivas, y que es importante la existencia de esa variedad de vértices de acercamiento comprensivo si se quiere tener una idea más completa de éste fenómeno.
Pienso que aquí el Psicoanálisis tiene dos cosas importantes que aportar:
1º.-. Como un modo de ver, o una perspectiva de acercarse a la comprensión del funcionamiento de las Organizaciones, tal vez la única que es capaz de mostrar lo oculto de las mismas bajo lo que es más fácilmente observable y
2º.-, porque dentro de las causas de una necesidad de estudio de las Organizaciones no se puede descartar el reconocimiento Universal, y progresivo, por parte de la Humanidad de la Pérdida de un S. Básico de dependencia, la pérdida, en una palabra, de la Fantasía de un Objeto Bueno y salvador al que invocar o aferrase para solucionar nuestras vivencias catastróficas. Y en este sentido yo creo que el Psicoanálisis, y específicamente el análisis kleiniano, es el primero que rompe con este fantasma y muestra la posibilidad de la existencia de un Objeto Malo: Un Concepto o idea parcial de madre mala que tiene capacidad destructiva sobre los hijos, Concepto que se puede ubicar tanto en el Grupo Familiar como en toda Institución que tenga a su cargo acoger al individuo en un proceso de Desarrollo.
Creemos sinceramente que el Re-Conocimiento de la existencia de estos Objetos Malos, estas Organizaciones Perversas como una Realidad existente es uno de los motivos que han despertado el interés por los estudios de las Organizaciones, y que hay una deuda con M. Klein y sus seguidores (principalmente Elliot Jacques, Bion, Kemberg y toda la Institución Tavistock) respecto a la importancia de la perspectiva analítica en ese estudio.
Uno de los problemas que tienen en este momento las Organizaciones es la dificultad para hacer Autoridad, y que también este puede tener varias causas:
– Probablemente una sea que esa Pérdida de Objeto Bueno con el que establecer ilusoriamente una relación de Dependencia, (fácil de ver por la pérdida de Influencia de Estructuras como la Iglesia : Los Curas, la Sanidad,: los Médicos, la Familia : Los Padres, etc..) trae consigo el temor y el riesgo de la sustitución por un Objeto malo y destructivo (tal vez sea esta la Expectativa que tenemos del Poder Político: Los Políticos), y hay un deseo de conocimiento de este funcionamiento para intentar prevenirse de él.
El otro día vi un programa de TeleSur, fué una casualidad que cayera sobre él, y tampoco pude verlo mucho tiempo, El programa era una tertulia sobre Alcohol y Diversión y me sorprendieron de él varias cosas:
– la Enorme distancia que había entre posiciones de los distintos colectivos, y con ello lo difícil que podría resultar una Negociación o una Integración en un funcionamiento muy Psicótico – en sentido dinámico – del Grupo, que probablemente no se diferencia mucho de la Realidad.
– la solución de “fuga” del mundo que provenía de alguno de los participantes a base de una “combustión rápida y voluntaria de sí mismo con el uso de drogas.
– o el término “vacaciones químicas”, con el que definían el uso de estos productos
Y desde luego la absoluta desesperanza en todo el grupo de una posible solución con manifestación clara y rotunda de lo hiriente de la relación interpersonal.
La Pérdida del Grupo familiar ha traído consigo la pérdida del Rol de Autoridad del Padre, que se introyectaba fácilmente y se proyectaba o se transfería luego con relativa facilidad a las Organizaciones y facilitaba la estructuración jerárquica sin excesiva conflictividad.
Ahora este papel Adulto de Utilidad y Autoridad que se le daba al Padre ha desaparecido. Yo estoy con MELTZER que la admiración y el Respeto por otro, no nace de unas Pre-concepciones que traemos al mundo y surge en nosotros una tendencia a Realizarlos con la experiencia de los Objetos externos, sino que ese Respeto, esa Admiración, o al final esa Autoridad nos la tenemos que ganar nosotros en el trabajo diario con nuestros hijos, y si les resultamos útiles, es posible que luego puedan aceptar la Influencia de otro.
Pero esto no puede ser porque el padre actual se siente muy impotente ante lo complicada que es la vida, y cede este rol, esta función de autoridad muy tempranamente a Instituciones, en las que el individuo, niño todavía, no va a tener muy buena acogida ya que a sus deseos de individualidad, se van a oponer las presiones grupales para que adopte una identidad grupal. La reacción suele ser de Resentimiento y Rechazo de todo este sistema de imposición, ya que se incorpora como obstáculo al desarrollo de un naciente narcisismo – que luego al final se hace necesario.-.
Y por último no hay que olvidarlo que hay una Historia reciente y no tan reciente en la Humanidad del maltrato sufrido cuando ha cedido la Autoridad a un Personaje y éste ha podido ejecutar la Tiranía.
No habría que dejar de lado aquí la importancia que tiene la Invasión Pública de toda la relación Humana.
Yo creo que la Autoridad solo puede ser actuada y aceptada si se acompaña de cierto Secretismo o de Privacidad en su ejecución. Seguramente que solo en esta situación: Burlando el Ideal del Yo se puede aceptar algo que tiene que ver con la aceptación de Diferencias sin luchar contra ellas. Lo publico impide esa intimidad., este secreto, y nada puede permitirse el lujo de reconocer diferencias frente a los demás: ni solo ni en público se lo va a permitir la estructura y la imagen que se le crea de sí mismo.
Es claro que han influido otras causas, y entre ellas hay que destacar la pérdida del Grupo familiar en caracteres clásicos: grupo grande y estancia larga y dinámica del individuo en todo su movimiento de evolución que permitían que éste adquiriese las estructuras básicas suficientes: Autoestima, identidad, individualidad y manejo de destructividad que le permitieran posteriormente una adaptación creativa o no excesivamente conflictiva a las estructuras sociales.
Actualmente vemos más bien que No existe ese Grupo Continente de la evolución-crecimiento del individuo y que éste es lanzado a una serie de Instituciones: Sistema Educacional (Escuela), Sistema Laboral (trabajo) o Sistema de Salud (Organización Sanitaria) donde depositar todas estas ansiedades de crecimiento. en Instituciones que no están generalmente adecuadas para ello, que están llenas de unos Contenidos que les hacen escasamente permeables a las necesidades individuales de evolución de sus miembros, y que van a producir una Crisis tanto en la Organización como en los miembros incluidos en ella.
Otra forma de verlo es encontrar tres motivos:
– La mayor parte de la vida del individuo transcurre inmerso en Organizaciones (porque es muy compleja para enfrentarse a ella a nivel individual).
– Las utilizamos para contener una gran parte de nuestra ansiedad.
– El individuo las necesita para completar su desarrollo como compensación de la pérdida de tiempo de estancia en el medio familiar.
La realidad es que el hombre, como individuo, se siente enormemente vulnerable en una Organización, y que ésta vulnerabilidad, en lo que al aspecto mental se refiere se debe a varios factores: unas veces conscientes y otras inconscientes, y que son más peligrosos éstos por ser desconocidos, y aquí la dimensión analítica es importante porque puede trasformar lo inconsciente en consciente y ayudar a manejarse mejor a este individuo. La vulnerabilidad puede ser:
a).- de origen Transferencial.- porque la Organización le coloca en una función determinada, y es importante que cada uno de nosotros nos preguntemos: Qué significo yo para esta Organización, qué papel me coloca, cómo esa función es integrada o escindida, y sobre todo, saber cómo me utiliza a mí y qué hago yo para favorecer esa utilización, lo que ayudaría a fortalecer su posición y a ser menos vulnerable
b) Otras veces va a ser debida a factores personales, pero en general esto ni es frecuente ni importante, porque en las Organizaciones, las personas son utilizadas como vehículos para expresar funciones grupales o institucionales, y la persona, como individuo que es, solo representa un funcionamiento Grupal.
c) Otras veces la vulnerabilidad, va a estar relacionada con un factor individual de pertenencia o no a un grupo y a un tipo de grupo, esto es lo que Bion llama Valencia que pudiera entenderse como la facilidad que cada uno de nosotros tienen: para integrarnos en un Grupo, y para integrarnos en un Grupo que funcione en un determinado S. Básico. Saber esto, conocerse a uno mismo y su interacción con el grupo ayudaría a no hacer respuestas automáticas y a manejar su posición con la Institución
d) Y otras veces, la vulnerabilidad va a ser debida a que la Organización tiene determinadas zonas “vulnerables”, y coloca a unos miembros en esas áreas particularmente peligrosas y productoras de Estrés fácilmente.
Saber todo esto nos va a ayudar a salir de esa posición de victimoso que cada uno de nosotros toma habitualmente cuando pertenece a una organización, y pensar no en lo individual sino en lo grupal nos va a ayudar a conocer mejor los problemas.
Para todo esto – acercarse a comprender, conocer y manejar estos problemas – siempre es necesario tener un Modelo teórico de referencia que nos va a permitir una mejor observación y diagnóstico de lo que ocurre.
Y es importante también saber desde donde se quiere saber la relación con la Organización, tanto para su evaluación como para saber los recursos que puedo y tengo que manejar para provocar un cambio si me interesa:
Si es a nivel Personal, de un miembro incluido en esa Organización., que solo hace contacto con otros miembros y con quienes hace confrontaciones o comparaciones de su situación actual.
Si es a un Director que tiene que manejar la responsabilidad de una serie de personas., que tiene que estar en el límite de la Organización, haciendo contacto con los que están a su alrededor, o por debajo de la línea jerárquica, y abierto a otras áreas mayores dela Organización o del Mundo externo
Si es un Consultor de la Organización, que se acercará y se separará de la Organización, que estará siempre en el límite y en el mejor de los casos apoyado en otra Organización externa que le ayude en su labor.
En general cualquier modelo tiene que ayudar a definir Tarea común o Tareas y facilitar la Comunicación dentro de la Organización.
I.- Desde luego a la hora de hablar de una Organización tenemos que tener en cuenta que cualquier modelo que se elija tiene que tener en cuenta:
1.- Es un sistema o Entidad social
Es decir tiene como objetivo facilitar la integración del individuo en la sociedad a través de las actividades que habitualmente desarrolla.
2.- Tiene una tarea
Es decir tiene que realizar determinadas cosas en unos límites de Espacio-Tiempo, y que solamente puede sobrevivir si cumple esos objetivos. En general la tarea le viene demandada por el ambiente y es éste quien le ratifica de su validez o no.
3.- Tiene unas Estructuras dedicadas a estos fines
– Estructuras para realizar la tarea
– Estructuras para contener las ansiedades de sus miembros
– Estructuras para adaptarse y reaccionar al Entorno.
4.- Unos límites reconocibles
Es decir, poder delimitar claramente quién pertenece quién no a esa Organización.
Hay varias formas de acercarse teóricamente a una Organización.
II.- y también diversos puntos desde los que acercarse a ellas
a) Podemos por ejemplo verlo desde un punto de vista PERSONAL, como miembro de esa Institución, y aquí interesa conocer qué es lo que ocurre en nuestras Organizaciones y cuál es nuestro rol. Seguramente esto está relacionado con la idea de que todas las Organizaciones tienen una parte perversa o destructiva, y por eso saber de ellas es interesante tanto para:
a) – Ser más eficaces, com
b) – Ser menos herido en el Rol Institucional de cada uno
En este sentido es útil recordar y manejar el Concepto de Transferencia y sobretodo el de Transferencia Grupal para poder elaborar adecuadamente ciertas cosas -. Generalmente hirientes – que nos produce la Organización y también para respondernos a ciertas preguntas como:
¿Lo que ocurre tiene que ver conmigo como Rol o como persona?
¿Formo parte de un Proceso Grupal?
Conocer esto nos ayudaría a tolerar muchas de las frustraciones que vamos a sufrir a lo largo de nuestra pertenencia en Organizaciones.
b) Podemos verlo desde el punto de vista de un Director, que tiene a su cargo la Responsabilidad de otros, y aquí interesa conocer la dinámica de grupos para ver si los boicots que se suelen hacer a las funciones de Dirección son a mí como persona o expresión de una Resistencia Estándar. Sabiendo que hay en las Organizaciones una Resistencia Universal al Cambio.
III.- Interesa saber todo esto por si las estrategias o los recursos que vamos a manejar pueden ser:
– manejarse uno solo (generalmente problemas de definir el Rol)
– Manejarse con otros (generalmente para problemas de Autoridad, Poder e Influencia)
– o Pedir una Consultoría a alguien ajeno a la Organización. Que tiene que ver con situaciones de Conflicto en la Organización.
IV.- Y por último Podemos tratar de Evaluar una Organización desde una serie de Modelos Teóricos.
Modelos de comprensión Psicoanalítica
Hay varios modelos Posibles:
Lo importante de estos modelos es que nos sirvan para
1.- observar mejor lo que ocurre desde un punto de vista,
2.- que esta observación permita luego hacer una estrategia,
3.- que la aplicación de esta teoría, tenga posibilidades de modificar lo observado.
En eso consiste cualquier modelo.
A.- Podemos usar desde luego el Modelo Edípico.
Que tiene como base la existencia de una situación triangular y de interacción entre los tres lados de ese triángulo, que serían: La Organización, el Individuo que pertenece a ella, y el Objetivo o la Tarea que se está ejecutando..
En el caso que nos ocupan los 3 vértices serían :
a): El Sistema de salud Mental,
b).-los Técnicos de ese sistema y más específicamente cada miembro que pertenece a ese sistema y:
c) La tarea (objetivos de esa Asistencia) o los pacientes como objetivo final de la actuación del sistema.
Una Organización de Salud sería “correcta”, si esos tres elementos tuvieran entre sí una interacción No idealizada, Ambivalente, basada en un principio de Realidad y abierta a los intercambios permanentes.
Un mal funcionamiento según este sistema sería la aparición de “soluciones aberrantes o Colusivas” de 2 de estos elementos dejando siempre al margen un tercero:
Aberraciones posibles:
1.- unión colusiva enfermos + técnicos contra Organización, (aquí en general se excluye la Realidad), y los dos primeros elementos estarían unidos por Seducción frente a la Organización de forma Reivindicativa, y obligarían a ésta a funcionar de forma Omnipotente para aplacar la demanda reivindicativa, o bien de forma Represiva y en privación.
2.- unión colusiva técnicos + organización contra pacientes,(aquí se excluye la Tarea). El resultado final sería el deseo de los técnicos de pertenecer a organismos de control, administración o dirección de la Organización en detrimento de su Rol de dirigir actividades terapéuticas, pasado a una actuación de derivación de pacientes más que a una responsabilidad de atención sanitaria. Esto vemos que ocurre en mayor o menor grado siempre que hay una crisis que amenazada la supervivencia de una Institución.
3.-unión colusiva: pacientes + organización contra técnicos.(aquí se excluye al individuo como miembro de esa Organización). Aquí hay ausencia de los Procedimientos para la ejecución de la Tarea. Esto lo vemos que en situaciones individuales ocurre todos los días cuando no hay satisfacción a ciertas demandas, y la dependencia se cambia en agresión y ataque.
Cada uno de nosotros podemos aplicar en cada momento este fácil Esquema y saber dónde estamos situados y poder reubicarnos enseguida.
B.- Modelo Kleiniano: Ps <—–> D
Y podremos observar que una Organización funciona más próximamente a lo Esquizo-paranoide o a lo Depresivo, y valoraremos como buen funcionamiento cuanto más se acerque a conductas de esta posición.
Así, una Organización en PS.- tendría como rasgos característicos: el predominio de fenómenos de Escisión y de Identificación Proyectiva.
Y de esta manera será:
– Una Organización No integrada,
– En la que siempre se busca un Culpable ante cualquier conflicto
– En la que siempre aparecerá un chivo expiatorio y/o emisario que traiga los problemas
– En la que funcionará la Negación como forma de enfrentarse a conflictos
– Observaremos una mezcla de Deseos y Culpas.
– Y sentimientos de Rabia y de Dependencia fundamentalmente.
Por contra, una Organización con funcionamiento predominantemente en PD, tendría como rasgos característicos:
La Integración
La asunción de responsabilidad de cada uno de sus miembros
La interacción con los demás
La adaptación a la Realidad tanto externa como la psíquica de sus componentes, y la adaptación a ellas.
El conocimiento de las propias dificultades
La búsqueda de soluciones No Omnipotentes., que se traducirá en la aceptación de Recursos limitados, se hará un trabajo razonable y se intentará que sea lo mejor posible.
Creo que en este mismo modelo podría tener cabida lo que se denomina Organización – Parodia, que clínicamente correspondería a cuadros psicopatológicos de Seudo-self, Narcisismo, Personalidad “como sí”, etc…o de fenómeno de “Ilusión Grupal” según la terminología de Anzieu.
– Y en la que aparecerán comportamientos de la esfera maníaca (frivolidad, burlas, uso abusivo de los demás, deformación de realidad, etc…)
En la que no se define la tarea Primaria no porque no sea posible, sino por Problemas defensivos o personales,
Y en la que lo básico es evitar tener responsabilidad o culpa.
No hay autoridad, no hay tarea definida y nadie pude ser culpado.
Hay un Coordinador que nadie sabe cómo ha sido elegido.
No están claros los límites, los Roles, el tiempo de permanencia, etc.
La Organización funciona “como si”, pero si hay crisis desaparece.
Se hace así porque se ve más cómodo, y corresponde a una Forma, a un Sistema Defensivo Personal, que tiñe toda la estructura de la Organización.
Es una Alternativa a las Organizaciones en PS y/o en PD
C.– Modelo Bioniano: Continente-Contenido.-
Que nos proporciona 2 perspectivas distintas de acercarnos a una Organización:
a).- Desde una Perspectiva de Funcionamiento Grupal, y entenderemos a una Organización como un funcionamiento de Grupos que interactúan entre sí. Lo básico según este modelo sería ver en cada Grupo si predominan la dimensión de trabajo sobre la de S. Básico o lo que es lo mismo.
– si el grupo está dirigido principalmente a la Tarea más que a la resolución de la Ansiedad de los miembros.
– si el grupo tiene un líder experto en la Tarea y no un líder en S. Básico.
– si hay pensamiento más que acción, si predomina la comunicación verbal
– si hay cooperación entre los miembros y hay respeto por la diferenciación entre ellos.
– si los s. básicos que tiene el Grupo ayudan a la realización de la tarea o bien por su intensidad, orientación o rigidez la dificultan.
- b) Desde la necesidad de que la Organización, los Grupos tengan una serie de Estructuras, que van a ser Roles, Liderazgos, Jerarquías, etc. que funcionarían como un auténtico Encuadre Psicoanalítico y que tengan el carácter de fijos y permitan que sobre ellos se depositen, transformen y evoluciones distintos tipos de Transferencias con sus ansiedades correspondientes.
Solo así, con estas estructuras, la Organización tendría esa capacidad materna de Rêverie que permite la contención de la ansiedad y el desarrollo mental del individuo.
Por ejemplo, solamente la existencia de un líder que pueda imponer Normas, Premios y sanciones: es decir la estructura de una Autoridad, puede tener capacidad de Continente para los contenidos agresivos que cada miembro viene a depositar en la Organización. Y de esta manera las ansiedades pueden ser transformadas y devueltas de una forma tolerable que pueda absorber el individuo (siempre será menor la sanción que impone un sistema que la Retaliación posible de una pulsión hostil)
D.- Modelo RICE-MILLER
Tal vez el más práctico y completo de los que se usan habitualmente, y que consiste en:
1º.- Definir Claramente la TAREA PRIMARIA de esa Organización (es aquella actividad consciente para que se unen), y las TAREAS SECUNDARIAS O LATENTES, que habitualmente no se explicitan pero que el grupo asume como un objetivo a cumplir.
2º.- Inmediatamente ir a Definir y buscar la ANTITAREA, que es aquella o aquellas actividades que hace el Grupo y que están destinadas a contener la Ansiedad de los miembros.
3º.- Después es ir a observar una serie de áreas de esa Organización y valorar en qué medida se adaptan o no al cumplimiento de esa Tarea.
Estas áreas son
a) Estructura o Cultura de la Organización.
b) Trabajo en Grupos
c) Roles e interacción de Roles (desde su patología)
d).Liderazgos y estilos de liderazgo
e) Poder e Influencia
f) Motivación
g) Interacción con el Ambiente (política)
Un análisis y evaluación de todas y cada una de estas áreas nos daría una idea del buen o mal funcionamiento de la Organización en su totalidad.
E.- Modelo TAVISTOCK
No sé si puede denominarse así porque ellos no le dan la patente, pero a mí particularmente me gusta porque me parece el más psicoanalítico.
1º.- Consiste en colocarse de Observador en una Organización y definir claramente cuál es el papel que se solicita
2º.- Saber y aceptar que es necesario en la Organización la existencia de un cierto nivel de ansiedad para poder ejecutar la tarea. Por encima de ese nivel la tarea queda bloqueada, por debajo, no hay ningún estímulo para ejecutarla.
Lo primero que hay que hacer es ir a conocer qué tipo/s de ansiedad/des hay y su naturaleza, y cómo se hacen sus defensas.
Ellos definen la existencia de 4 tipos de Ansiedad:
a) una Ansiedad Primitiva o Primaria, que tiene que ver con la necesidad de Socialización del ser humano, está siempre latente, se exagera cada vez que tenemos que hacer un Contacto de Pertenencia con algo desconocido, es una sensación como “de caer en una sima sin fondo”- que me parece que tiene que ver con la Pre-concepción de una Relación con una Madre Pre-Edípica terrible No continente y asesina, cuyo mito sería la esfinge de Naxos en la narrativa edípica.
Se contiene con ritos, con relaciones de pareja y con pertenencia a Organizaciones “buenas y conocidas”: Iglesia, Administración, Sistema Educacional, Funcionariado, etc.
b) Ansiedad de trabajo, relacionada directamente con la tarea que se ha de ejecutar, es variable, en esta profesión se traduce por los distintos grados del S. de burnout o del estar quemado.
Probablemente tiene que ver con la tarea asignada a la denominada Salud Mental, ¿cual es? Tal vez la Contención de los deseos prohibidos. y que es con eso con lo que hacemos contacto, con nuestros propios deseos prohibidos y su rechazo o elaboración, lo que es enormemente doloroso.
Las defensas son todas aquellas defensas sociales que Isabel Menzies describió como Sistema Social de Defensas, que constituyen un sistema Psicótico de escisiones aceptado y vivido como útil cuando hay que hacer contacto con lo doloroso.
c) La Ansiedad del Cambio,- ya que todo cambio produce incertidumbre, desaparición y pérdida o muerte, de esta manera la Organización se resiste a todo cambio, y esa va a ser la mayor Resistencia que vamos a encontrar cuando se trabaja en Organizaciones. No menor a la Resistencia psicosexual de los pacientes neuróticos y que generalmente va a ser observada por conductas grupales y muy específicamente en la Contratransferencia del Consultor.
d) Una ansiedad Personal e individual, que es la que cada uno de nosotros aportamos por nuestras condiciones personales o circunstancias biográficas y que se maneja con nuestro sistema de defensas habitual.
y e) Yo añadiría una Ansiedad de pertenencia Institucional, derivada en cada uno de nosotros por la insatisfacción de la interacción con la Organización ante la imposibilidad de manejarla Omnipotentemente, es decir, colocar sobre ella todos nuestros objetos arcaicos y establecer la relación deseada con ese marco u objeto transferencial. La mayoría de las veces la vamos a reconocer como el deseo que hay en cada uno de nosotros por los intentos de colocarnos en una organización con el mismo puesto y las mismas funciones que teníamos en nuestro Grupo familiar. No conozco otra defensa que la represión o la de crear conflictos con la Institución.
Un caso práctico
Análisis de la Institución:
Área de Salud Mental: MACARENA (Sevilla)
Datos obtenidos de la Observación de la Reunión de Coordinación del área de Salud Mental “MACARENA”
(PRE-INFORME DE UN ANÁLISIS INSTITUCIONAL)
León: enero- 1998
Yo espero que cuando tenga los datos que os he pedido pueda emitir un Informe formalizado y protocolizado que seguramente será más fácilmente archivable.
Creo sin embargo que podríamos aprovechar la experiencia de Observación y Encuentro que me ofrecisteis para hacer un trabajo “más analítico o dinámico”, que aunque menos formalizado podría ayudaros más.
Se trataría de una especie de Sesión analítica de la Institución, en el que mi papel pudiera entenderse más que como dar significaciones inconscientes, crear con vosotros una especie de “pareja analítica de cooperación al trabajo”, en la que yo trato de introducir hipótesis que me surgieron en la observación y a las que vosotros podéis responder (para vosotros mismos) con rechazo, aceptación , profundización, etc.. todo aquello que sirva para COMPRENDER MEJOR VUESTRA ACTUACION, a base de ofreceros puntos de vista que OS PERMITA HACER PENSAMIENTOS SOBRE VUESTRAS ACTUACIONES, y evitar así valoraciones y enjuiciamientos extraños y lejanos.
Me siento afortunado porque creo que Organización colocó sobre mí el Rol de Super-Yo clásico (por la expectativa de juicios y preguntas que me hicieron), y eso me ofrece la oportunidad de pensar en hacer casi “Intervenciones Mutativas” al buen estilo de Strachey.
Previamente tendremos que coincidir en alguna cuestión teórico-técnica, a la que la mayoría de vosotros estaréis acostumbrados por vuestro trabajo en Grupos. Estos puntos de coincidencia serían:
– Lo que yo observo, y tomo como base para una Hipótesis son Conductas, no contenidos verbales.
– Aceptamos que cada representante de cada Equipo, y por identificación con la fantasía grupal a la que pertenece, actuó a través de su comportamiento personal, algún funcionamiento de ese Grupo-Sección en el que trabaja.
– Entenderemos también que comportamientos de una parte del Grupo o de la Organización, aunque sean solo de un miembro, pueden ser representativos de toda la organización en estado más o menos latente para sus distintos subgrupos.
– Aunque no es mi función, es posible que a lo largo del trabajo haga algún tipo de sugerencia o de estrategia de actuación, porque mi experiencia me dice que el solo “insight” de un problema , aunque pueda crear una respuesta emocional importante, no cambia la estructuras de la organización con la misma facilidad que un insight puede modificar alguna estructura yoica en el análisis individual.
Pienso que con estos puntos de acuerdo son ya suficientes para empezar este Pre-Informe que podría llamarse Inducción a un Trabajo Dinámico de Colaboración.
I.- DESARROLLO DEL PROGRAMA
Tal como se ofreció el programa, con su enorme amplitud y variedad parecía corresponder a un ambicioso proyecto, del que luego podemos hablar más detenidamente. Ahora quisiera subrayar solamente la forma en que se “Realizó”, porque si pensarlo pudo ser cosa de un pequeño grupo de individuos, la Realización fué un “Acto Grupal” de los allí presentes y por lo tanto un posible Acto-Muestra de la Organización.
En el programa había 3 módulos seguidos de Debate (voy a exceptuar mi intervención)
Módulo I.- de Coordinadores, que básicamente consistía en que cada Representante de los distintos E.S.M.D., expusiera el funcionamiento de su Equipo, sus procedimientos y sus resultados. Posteriormente trataremos de repasar cada uno de los Dispositivos, aquí solo quiero mostrar que hubo un PROBLEMA CON EL TIEMPO: tal vez eran excesivos, tal vez alguno sobrepasó el tiempo del que dispuso, el Resultado es que NO HUBO POSIBILIDAD DE DEBATE, al menos de DEBATE INTERNO, y que al final se aceptaron como conclusiones:
– Un apoyo a todo lo que hace cada Equipo,
– Una coincidencia en que se trabaja en situación deficitaria en cuanto a la Demanda
– La única crítica que se inició vino desde alguien situado fuera de la Organización (creo que era otro coordinador invitado) pero en seguida terminó cortada por el “problema de tiempo”.
Yo pensé este “juego con el tiempo” como un fenómeno de Grupo, que tenía por objetivo evitar el Debate y asocié una posible dificultad que tiene la Organización para Evaluar críticamente su Actuación. Me hice la Hipótesis de que la Organización tenía la “creencia” de ser muy frágil para soportar críticas y me creó la pregunta de en qué consistiría su fragilidad (que desde luego no parecía venir de sus Resultados externos que parecían Eficientes y Brillantes).
Módulo II de Experiencias
Curiosamente aquí ocurrió lo mismo que en el caso anterior; también hay un participante “que se pasa” en el tiempo, y este módulo que teóricamente debería ser el más interesante porque despertaba la Expectativa de cosas nuevas, de soluciones, de innovaciones, etc., no pudo expresarse. “El Grupo no se permitió escucharle”, o más correctamente terminó deformándolo casi grotescamente en un desfile de personajes que en el tiempo del que dispusieron : de 1 a 5 minutos, solamente pudieron hacer testimonio de presencia pero no exponer lo que era la característica de su trabajo. Todos sin embargo fueron aplaudidos, y el estado de ánimo del grupo era de una “jovialidad chocante” que sonaba mucho a Defensa Maníaca. ¿No os parece?.
Tal vez fué el momento de más Ansiedad de la Reunión, y también lo percibí como un fenómeno de Grupo muy típico y característico: El Grupo se Unía y se “proporcionaba” un estado de ánimo que le permitía la Negación de una Actuación de Ataque contra todo lo que podía ser vivido como Cambio, Solución o Progreso.
El Grupo funcionaba en una “mentalidad grupal” de Lucha contra lo que pudiera significar CRECIMIENTO Y DESARROLLO. Lo conecté con un temor a la Competitividad, a la Rivalidad o a la Envidia, y que de esta manera neutralizaba todo lo que pudiera significar solución o cambio al funcionamiento habitual.
¿tendría que ver el Sentimiento de Fragilidad del Grupo con la Evitación de estos impulsos o sentimientos de Rivalidad o de Autocrítica? Podía ser una Conexión Posible, y curiosamente era lo QUE HABIA PROPUESTO AL INICIAR LA REUNION EL DIRECTOR GERENTE DEL H.U.V. (tener un “debate en positivo” con ausencia de crítica). Esto me creó la sospecha de que el Grupo tiene la “necesidad de sentirse Bueno para recibir cosas buenas”, y que eso le impide evolucionar y asumir funcionamientos competitivos. (seguíamos en el S. Básico de Dependencia en el sentido de que sólo el líder tiene cosas buenas que dar, y lo bueno de los demás hay que silenciarlo).
Módulo III de Grupo Externo
Tenía yo la Idea de que en esta mesa se buscaba una especie de “sondeo” desde distintos vértices institucionales que permitieran una Evaluación o Retro-alimentación Real del funcionamiento de la Organización y seguramente esa debió ser la idea primera.
No me parece que funcionó mucho en esta perspectiva; pero aquí, lo más llamativo fué la Reacción del Grupo, aquí sí que hubo Debate, pero el Debate fué nuevamente un funcionamiento de Ataque de Todo el Grupo contra aquellas intervenciones que fueron vividas como de “No apoyo” a la Organización. Así la Indefinición del representante de FAISEM, o las nuevas legislaciones traidas por el Fiscal de la Audiencia que no hacían más que mostrar los problemas que tenían en sus áreas, sirvieron de Objeto-diana para esos ataques.
Volvía a aparecer la necesidad de “atacar lo de afuera” y la Búsqueda-Complacencia en funcionamientos de Apoyo y Dependencia.
Esa Fué la Impresión (antes de entrar a hacer análisis pormenorizado de otros aspectos) que me dejó a mí la Observación de la Reunión de Coordinación, la de Encontrarme ante una Organización que funciona y Busca una Relación de Dependencia de alguien o de algo que está colocado fuera de ella y de quien espera cuidado, protección, apoyo y Recursos. (el ejemplo clínico más parecido que encontré a este funcionamiento es la dinámica de un Grupo familiar en Matriarcado que trata de buscar una Comunidad Benevolente para su subsistencia – terminología de Meltzer y Harris – ).
Creo que mientras esté fijada a esa Dependencia se sentirá frágil, con dificultad para su desarrollo, no podrá auto-evaluarse y bloqueará todo atisbo de Agresividad o la Exportará fuera, impidiéndose una buena energía útil al desarrollo y/o crecimiento.
¿ Cuál es el destino de esta agresividad que está tan impedida de manejar dentro del Grupo – Organización: ¿tendrá que ser absorbida en algún punto (miembros de responsabilidad), y estará relacionada en la fantasía del Grupo con las muertes o enfermedades somáticas que se comunicaron al principio de la sesión ?.
Mientras exista esta Organización de Dependencia de algún Líder Proveedor de “Soluciones” probablemente el Grupo estará atrapado en las ideas fijas de:
– Dependencia de un Líder (persona o Institución)
– Los Conflictos siempre serán vividos como Falta de Recursos.
– La situación será de espera
– El Grupo-Organización se sentirá sin capacidad de buscar otras soluciones
Aquí sería necesario ANALIZAR y DISCRIMINAR LO MAS OBJETIVAMENTE POSIBLE SI ESTO ES UNA VERDAD OBJETIVA O UNA “VERDAD DE FUNCIONAMIENTO GRUPAL”, y si hay posibilidad de que esto segundo sea verdad ¿QUE PUEDE HACER EL LIDER-COORDINADOR PARA MODIFICAR LA SITUACION? . (Era otra pregunta abierta)
II.- FORMA DE LA REUNION
No sé en qué habrá quedado la Encuesta que hicisteis circular sobre el futuro de estar reuniones, de todos modos y si ha de repetirse tal vez habría que tener en cuenta
a) que al ser un Macro-Grupo es difícil otro tipo de Forma que la de una mesa y un público colocado frente a ella.
b) Que en este tipo de Forma la interacción casi siempre es escasa y unidireccional:
– o de la Mesa al público (en un S. Básico de Dependencia)
– o del Público “contra” la mesa (en un S. Básico de Ataque-Fuga).
c) Si lo que se busca es favorecer una Identidad de grupo, habría que mantener estas reuniones:
– con una frecuencia que permita una “Regresión” tolerable para la parte del grupo que “hace de público” y que se hace de forma espontánea”, y que pienso que no debería de sobrepasar el ritmo de una por año.
– Asegurar que quien esté en la mesa: (el que va a hacer momentáneamente el papel de “objeto bueno”), tenga buenas y valiosas cosas que decir y que se le permita decírselas, para evitar que se sienta vaciado y entre en melancolía (intentar no repetir lo ocurrido en el Módulo de Experiencias de esta reunión)
III.- EXPECTATIVA DE UNA IDENTIDAD COMUN
Hubo 2 comportamientos que yo tomé relacionadas con esta posibilidad:
a).- La Forma de Sentarse el Grupo, Centrada muy cerca de la Mesa, ocupando los primeros Bancos, y que apuntaba a una tendencia a agruparse en torno al líder, bastante significativa de una Transferencia Positiva tanto hacia el líder como hacia el compañero, en cuanto que pueden identificarse con un Ideal del Yo.
b).- La forma de Agruparse los distintos componentes de cada E.S.M.D. En general una mayoría se sentaba agrupada (buena relación e identidad del Grupo Pequeño al que pertenecen por el trabajo), y algún miembro que se dispersaba y se sentaba al lado de otros Equipos (que parecía indicativo de una disposición aperturista de cada equipo a hacer identidad con otros semejantes = Expectativa de una Identidad de Macrogrupo).
Me pareció posible de significar estas dos conductas como una buena disposición para adoptar una Identidad Común a toda el área de Macarena, sin menoscabo de su Identidad del Equipo de Distrito al que pertenecen. Esta situación habría que aprovecharla si se quiere hacer una identidad común y comenzar a pensar en estrategias que lo faciliten..
IV.- SIGNIFICACION A CONDUCTAS AISLADAS EN LA REUNION
Esto que voy a hacer no es una valoración-evaluación de cada E.S.M.D., sino una significación basada no en los contenidos de su exposición sino en la manera en que se hizo ésta, (Conductas de uso de Tiempo y de forma de exposición de contenidos); y desde ahí deducir unas Hipótesis posibles que puedan ser utilizables no solo para esa Sección sino para el total de la Organización.
Quiero repetir aquí otra vez que son hipótesis, una especie de Pensamientos que hago “en voz alta”, y que como tal necesitan de la confrontación vuestra tanto para adquirir el calificativo de “posible verdad pública” como para su posterior evaluación.
A.- E.S.M.D. de Sierra Norte
Lo que llamó la atención fué la: Rapidez, Exactitud y Claridad de su Exposición.
Hizo pensar en un Equipo de buen funcionamiento con las características de PROXIMIDAD Y RESPUESTA en atender la demanda, en Contenerla, en hacer una Respuesta y Seguimiento a la misma y en mantener un buen sistema de Apoyo intrapersonal en el Equipo.
La dificultad para encontrar luego una palabra con la que responder a la pregunta que le hizo el Moderador pareció apuntar más que a una dificultad de abstracción a un “cierre del Equipo sobre sí mismo”, a un riesgo de “sentirse tan bien”, que no necesite de la interacción – comunicación con otros servicios del área Macarena.
De todos modos, es muy sugestivo de pensar que El tamaño de ese Equipo, puede ser el Adecuado a esa cantidad de Población y a esa “Cantidad” de trabajo, y que lo que se desvíe de esa proporción va a significar una Sobrecarga y una gran posibilidad de problemas de Estrés en el equipo.
Las otras cosas que hay pensar y que yo creo que pueden estar relacionadas con su situación periférica (partiendo de la base de que yo entendí que este Equipo solo tenía población rural) son:
La “bondad” de la situación ¿depende de diferencias del paciente rural con el urbano?, ¿ de la distancia de la ciudad y de sus conflictos? ¿ de la Renuncia a una dependencia por ese distanciamiento?
El defecto puede estar en lo relativamente escaso de ofertas Grupales ¿es por características de la población? ¿del equipo? ¿de ideología de atención individualizada? me permito decir estas cosas porque parece que el resto de los Equipos marchan hacia una oferta terapéutica mayoritariamente Grupal.
B.- E.S.M.D. de Carmona.-
La exposición se caracterizó por : a) La prolongación en el tiempo b) Cierto grado de confusión c) Un tono de queja e impotencia y d) una insistencia en lo que parecía ser su objetivo: facilitar el acceso de los usuarios a su red para Reconvertir toda la zona.
Fué una de las intervenciones que a mí me aportó más datos y que me hizo pensar más porque luego vinieron otras en el mismo sentido y que daban una cierta coherencia y explicación a los conflictos. Según entendí pasaban las siguientes cosas:
1.- Es un Grupo (Equipo) en crecimiento, y que como tal necesita de un Líder capaz de Contener emocionalmente y dar contenidos claros.
El representante que leyó la comunicación habló de dificultades con el equipo
¿ por qué es difícil asumir funciones de liderazgo en la Red?
2.- Curiosamente es el equipo de la Zona donde el Apoyo Comunitario parece más amplio, concreto y eficaz (Alcalde, Cáritas, etc.).- Tal vez esto le crea al equipo muchas dificultades tanto:
para definir Su Tarea ( lo que tiene que hacer y lo que no tiene que hacer) ya que las ayudas Comunitarias que recibe las puede estar viviendo como Exigencias-demandas, frente a las que quiere responder Omnipotentemente dando respuestas a todo y creándose mucha insatisfacción si no se aproxima este ideal..
como para delegar funciones en otros compañeros a los que teme cargar con excesivas exigencias.
o en la de solicitar apoyo-orientación que le ayude a contener la Ansiedad de un Equipo en Crecimiento (o de una Zona en Desarrollo de la Reforma Asistencial)
¿Será común a toda el área Macarena esta Exigencia en Cumplir Objetivos que vienen marcados no por la Posibilidad Real del Equipo sino desde algún objeto externo o “fantástico” ?
C.- E.S.M.D. de Rinconada
“ Las casualidades tienen mucho que ver con realización de deseos del Inconsciente”. Esta nota-recuerdo de Freud sirve a veces para no tomar la realidad externa como consecuencia de datos que solo vienen del mundo externo.
En este sentido fué curioso que hiciera la lectura de este Equipo un escritor y un escritor-periodista acostumbrado y especializado en Contener-Limitar la exposición de ideas en un número de palabras o de páginas.
Realmente la exposición de Luis G. Caviedes fué Brillante y Coherente con la problemática base de su distrito: Responder a una Demanda masiva y él hizo una Exposición perfectamente limitada en Tiempo, claridad, definiendo tareas, territorios y procedimientos.
De alguna manera ofreció un “modelo de actuación útil ante una demanda masiva” sin hacer una identificación con esa demanda ni una respuesta en Exigencia también masiva. Y este modelo tenía como características:
– Crear un Sistema de Defensas útil (al estilo de Sistema Social de Defensas que describió I. MENZIES) que comporta asumir una importante dosis de agresividad, de decir No, de hacer defensas en escisión y obsesivas al contacto, pero útiles a la eficacia de la tarea o a la protección de los miembros del Equipo.
– Definir la tarea desde su Equipo y por la capacidad de éste: Tiene agenda propia que es la que determina el ritmo y tipo de atención; éstos no vienen marcados por la comunidad en la que trabaja.
– Tiene una Diferenciación de funciones en el equipo con distribución de Trabajo y de Responsabilidad marcadas por la especificidad de la Tarea.
– y hay facilitación para tomar decisiones.
Merecería la pena hacer un sistema de evaluación al trabajo de este Grupo, porque, al menos teóricamente, oferta un Modelo de funcionamiento de Equipo muy tener en cuenta para la Organización (Estructura burocrática del sistema).
D.- E.S.M.D de Camas
Me pareció que el substrato era muy semejante al expuesto por el Equipo de Carmona, con la diferencia de que aquí no tenían el problema sobreañadido de un equipo en crecimiento.
Las cifras marcan un nivel muy alto de funcionamiento, pero el Representante volvía a mostrar vivencias de sentirse desbordado por la Demanda y era casi un ejemplo de Psiquiatra “padeciendo” la “locura imposible de querer resolver y curar todo lo que le llega”.
Si confrontamos esto con los datos de la realidad: % de cobertura de la Red, nº. de intervenciones, consultas, casos nuevos, tiempo escaso de demora, ofertas de terapias grupales, etc.. debería de estar muy satisfecho de su trabajo
. Entonces:
¿de qué objeto “fantástico” se sienten perseguidos con esa exigencia de trabajo?:
– no parece ser de los pacientes:
-¿ es que se sienten obligados a una Omnipotencia que tiene que ver con demandas políticas y no reales de la población?
-¿ es interno por un problema de culpa persecutoria?
E-F.- E.S.M.D/s Macarena Centro y Norte
Lamento que en mis notas y recuerdos no haya hecho una diferenciación clara de ambos equipos; pero no importa demasiado porque no estoy evaluando ninguna Sección sino tratando de recoger datos que tengan una significación para el funcionamiento de la Red y para este objetivo, es lo mismo la parte de la Organización que me la proporcione.
Tengo anotadas dos cosas muy importantes:
1.- Uno de los Equipos que hace mucho trabajo, y un trabajo muy profundo de contacto con la población necesitada de asistencia psiquiátrica, está:
– haciendo un estado de alerta ya que un deseo de captación mayor va a despertar una demanda que los ahoga y paraliza
– En riesgo de Fraccionamiento. Este grupo tiene una estructura muy frágil y hay dificultad para mantener la estructura grupal. (al menos eso me pareció escuchar)
– Me hizo pensar, que la identificación-proximidad a los conflictos psiquiátricos al ofertar terapias profundas y hacerse cargo de patologías severas, podía estar sufriendo una “invasión”, una “identificación Proyectiva” por esa patología que se traducía en tener una estructura grupal semejante a la estructura mental de los pacientes a su cargo = Frágil y en riesgo de desmoronamiento.
este fenómeno es universal siempre que un equipo se “acerca” a patologías severas psicóticas, neuróticas o caracteriales hace “actings” de esas patologías en su propia estructura.
Es evidente la necesidad de apoyo a este Equipo.- ¿pasará algo de esto en el resto de los E.S.M.D.? ¿Hay estructuras de apoyoen la red? ¿son útiles?
2.- El otro equipo mostró una actitud quejosa, de absoluta “muerte funcional”, no tenía ni espacio ni sitio propio, y la escasez de recursos parecía casi más de ficción que de Realidad. Junto a ésto sorprendía la ausencia de Rebeldía y lucha contra esa situación que daba la impresión de una aceptación pasiva, con la ausencia – nuevamente- del uso de la Agresividad hasta para Marcar un Territorio.
También esta actitud chocaba con las cifras que dan porque ambas tienen un buen nº de actuaciones, ofertas, etc..
Vuelvo a pensarlo como problema de Grupo Total , lo que me despierta numerosas preguntas:
a) La organización necesita un Muerto-vencido en forma de Chivo expiatorio frente a otra parte del Colectivo Comunitario o Médico. Es curiosa esta falta de Espacio; es comparable y hace pensar mucho en esos “hijos no deseados”. Como si fuera el Rechazo a la Reforma venida desde otras Estructuras que “no la dejan sitio”, y que al otro lado hay poco coraje para defenderla. ¿o es el poder del resto de la Organización Médica asistencial que ataca lo que es nuevo = la Reforma?
b) ¿Hay una Culpa de tipo Inconsciente y Persecutorio que lleva a la Organización a tener siempre un “muerto sobre la mesa” y una incapacidad para Repararlo?
esta pregunta me la hice durante mucho tiempo en la Reunión, y llegué a pensar que asumir la Reforma podía haber sido vivido con una fantasía de parricidio o de fratricidio al tener que “eliminar” padres o hermanos psiquiatras que podían estar trabajando en el otro sistema de salud (INSALUD) y que eso podía despertar culpas o Re-editar culpas edípicas a nivel del Colectivo que tenían que “neutralizar” con muertes o automutilaciones o autocastraciones o “exilios” edípicos (estar sin espacio o en espacio ajeno es un emergente de esta dinámica edípica) . Estos ”autocastigos” a este sentimiento Inconsciente de Culpa, estarían aquí representados por el no desarrollo de alguna sección.
Lamento no conocer la Historia de la Organización, y voy a necesitar de vuestra ayuda y pensamiento para rechazar o aceptar esta hipótesis.
c).- Otra vez un líder que evita hacerse cargo de agresión para defender su territorio, y otra vez la pregunta
¿por qué para los líderes de esta Organización es peligroso asumir Agresión?
d) – Como en el anterior. Es claro que ese Equipo necesita ayuda
¿cómo se le presta?
G.- U.S.M.I
Aquí, como en las secciones siguientes, nos vamos a encontrar con Sistemas que no pertenecen sólo a la Organización Macarena, sino que tienen a su cargo otras zonas básicas de salud, y lo que me interesó ver era el grado de identificación con los problemas del área , cómo se manifestaba éste y relacionarlo con la “necesidad” del área de estas Secciones de territorio superior al distrito o al área que hemos estado viendo hasta ahora..
Aquí, tanto el discurso como el tono de su Representante, me parecieron muy lejanos de las preocupaciones del área Macarena. Con una problemática y una identidad bastante alejadas. (Parecía más interesado en pertenecer a otras organizaciones sanitario-educativas que a una de Salud Mental y no pude distinguir:
– si era problema personal del Líder,
– si era problema de ideología comunitaria que aún conserva el Mito del niño idealizado que no padece enfermedad mental, sino solo física o problemas escolares,
si pudiera ser problema de la reforma que aún no puede integrar la psiquiatría infantil y mantiene ese núcleo que no se sabe en qué límite está: si dentro, fuera o en el borde de la Organización).- Es posible que haya una mezcla de las 3 cosas.
Lo que no cabe duda es que si el área Macarena quiere hacer programas de Investigación, Seguimiento o Prevención tiene que contar con este Dispositivo, aunque por ahora no sé que otra cosa puede hacer más que invitarle a participar en estas reuniones.
H.- U.H.
Esta no me pareció aislada de la Organización, aunque mostraba su problemática de exceso de demanda-ocupación con lo que denominaba “material Crónico y derivable”.
Pensé que tenía un gran problema en la definición de Tarea en su trabajo y que probablemente tendría que someterse a la relación tarea-tiempo de ocupación de cama como corresponde a la filosofía asistencial (criterios económicos) de todo el Hospital General, y que por tanto ciertas patologías no agudas, ciertos conceptos de salud mental (criterios de alta), e incluso problemas de identidad como médico-psiquiatra le tienen que crear serios problemas de Compatibilidad de Rol y que tendrá que resolver a nivel individual la mayor parte de las veces.
Pero aquí voy a Subrayar esa calificación de “Material Derivable” a un grupo de enfermos crónicos, porque eso sí que me parece que tenía que ver con algo común a toda la Organización Macarena: la mala tolerancia al enfermo crónico, como si éste fuera resultado de una mala praxis, o como si esto fuera objeto de crítica por parte de esa “Comunidad” de la que ese Espera Todo y a la que Hay que dar “cosas Buenas” porque de lo contrario van a retirar el apoyo. (parecería una fantasía de Omnipotencia: Aquí no se puede “fracasar”, y si hay “fracaso”: hay que ocultarlo o llevarlo a otro sitio)
I.- UNIDAD DE DIA
También me pareció muy aislada y distanciada no solo del área Macarena sino de todo el dispositivo de Asistencia, y muy cerrada , muy rígida, tal vez apoyada en una historia personal de gran competencia y en su capacidad de solvencia hasta este momento. No parecía tener la necesidad de coordinarse ni de preocuparse de otros objetivos, pero sin embargo se la necesita . como dispositivo . Lo mismo que la USMI, no sé que se puede hacer con ella mas que estar en contacto.
J.- U.R.A.
Me pareció un Dispositivo-Estructura aún en proyecto, en pleno proceso de nacimiento y desarrollo y “más pensada” que actuada. De todos modos parece tener una buena cobertura teórica y recogí como más llamativo la necesidad de Conectarse con otras Secciones.
Creo que hay que “escuchar” esta necesidad, porque por el tipo de contacto que tiene con pacientes muy regresados, no integrados, no coordinados, siempre existe teóricamente un riesgo de identificación y de convertirse en una Sección también aislada, no integrada, fijada a un modo de organizar las vivencias de forma muy residual, regresiva, autista y sensorial.
Si esto lo conectamos con la dificultad que a mí me pareció observar en la Organización , de “dar cabida” al enfermo crónico , este riesgo aumentaría.
Esta hipótesis (rechazo a lo crónico), me pareció confirmada por el tiempo que usó en el Módulo de Experiencias el Grupo que habló de Terapia Ocupacional del enfermo psicótico. Esta necesidad de hacerse oir, yo la entendí como un grito desesperado de no ser marginado en el Dispositivo Asistencial. Va a estar muy necesitada de Apoyo y Crecimiento:
¿Tiene la organización estructuras que se hagan cargo de la tarea de desarrollar y crecer mentalmente? que es muy distinto de crecer de forma “paranoide“ porque “lo pide la Comunidad”.-
Esto exigiría del Sistema funciones Maternales ¿cómo se desempeñan?
K.- Comunidad Terapéutica
Me llamó la atención que fuera desde ese lugar desde donde se ofrecieron Pensamientos y soluciones enormemente importantes como:
– Estamos funcionando desde una Exigencia Omnipotente. Es necesario parar y preguntarse ¿cómo se ha llegado a esto?
– Hay que bloquear lo urgente y no tomar como tal toda petición de atención.
– Hay que NO CRECER o preguntarse COMO CRECER
– Estamos dando todo un sistema de Formación Mir-Pir, que luego no se aprovecha, a pesar de que los servicios están sobrecargados. Esta solución además permitiría la actuación permanente sobre el paciente sin sobrecarga de personal.
– Hay Instituciones y Familias que no permiten ningún tipo de cura.
Me pareció que tanto las preguntas como las Estrategias eran ofertas de Pensamiento y solución a pensar por el Grupo.
Y además que esto venía de alguien comprometido con los problemas del área pero en el límite de ella (ya que está compartido por otras áreas asistenciales) lo que permitía afirmar que: PARA hacer Pensamientos o respuestas que tengan que ver con futuro de la Organización hay que estar un poco fuera de ella, no excesivamente Identificado con las actividades asistenciales.
Parece apuntar a que la Organización tiene que facilitar la posibilidad de que sus estructuras (individuales o de grupo) tengan una “ Distancia Correcta” para pensar en sus problemas, distancia que va a tener que ver con conceptos de Espacio, Tiempo, y todo aquello que permita pensamiento.
L.- HOSPITAL MIRAFLORES
Nuevamente nos encontramos ante alguien que actúa “una Muerte anunciada” sin saber qué hacer con el muerto, sin encontrar ninguna posibilidad de elaborar un duelo-solución medianamente aceptable y que se acepta masoquistamente un destino marcado sin ninguna capacidad reparatoria que lo frene.
¿ No se sabe tratar a un muerto? ¿cómo se está haciendo el duelo por los compañeros fallecidos? ¿tiene algo que ver este “muerto” que se ofrece como una ofrenda a la culpa Persecutoria de los “hermanos asesinados por la Reforma”?
¿ por qué no hay capacidad Reparatoria?
* * *
A MODO DE C O N C L U S I O N E S
Tatando de hacer una síntesis de las ideas que han ido apareciendo en este “análisis fraccionado”, se podría decir:
1º .- El área de Salud Mental “Macarena” tiene un problema en torno al Crecimiento que pudiéramos definir como: Una forma de Crecer tipo Paranoide.
Este tipo de Crecimiento-Desarrollo se caracteriza porque no se hace teniendo en cuenta que el desarrollo es bueno, o contando con las posibilidades reales internas o externas del mismo, sino que viene marcado por la Idea que se tiene de que la Opinión pública (posiblemente concretada en Poderes o Instituciones Públicas), espera un determinado tipo de Crecimiento (se crece porque se cree que eso es bueno para los demás).
Paralelamente, se tiene la creencia de que si se cumple ese tipo de desarrollo, la Comunidad ejercerá un papel y una actitud Benevolente hacia la organización, protegiéndola, dándole recursos, apoyándola y evaluándola positivamente.
Por contra, si no se hace así, se teme que esa Comunidad, se vuelva peligrosa y destruya la Organización.
El resultado es que la Organización, a través de sus miembros, se entrega a unas exigencias y actividades cercanas a la omnipotencia, ligadas a esta fantasía , más que a datos que vienen de la Realidad externa o interna..
2º.- La Concreción y Traducción de lo anterior lleva a la Organización a funcionar como un Grupo en Supuesto Básico de Dependencia con todas las características del mismo:
– El Grupo se siente siempre pobre, frágil y sin recursos
– Las soluciones siempre vienen de afuera
– Es difícil ver y aceptar que el Grupo tiene potencia y capacidad por sí mismo así como valorar sus posibilidades reales.
– El estado de ánimo del Grupo es permanentemente Depresivo, pendiente de sus pérdidas, culposo, y “amenazado” de abandono.
– En este estado de S. Básico, está profundamente reprimido el funcionamiento de la Agresividad por el temor a perder la Bondad-Benevolencia del “objeto bueno”.
– Se piensa que “siendo buenos” podremos algún día ser premiados.
– Esta “necesidad de hacer las cosas bien”, impide hacerse cargo de problemas con pocas expectativas de éxito,. Se teme que sean vistos como “malos resultados” por esa Opinión Pública y consecuentemente pueden ser marginados y “castigados al exilio de la no atención”. Hemos visto a lo largo del trabajo problemas con pacientes crónicos, denominaciones muy despersonalizadas como “material derivable”, y me sorprendió no escuchar ninguna mención específica de tratamiento a colectivos de mal pronóstico como las Adicciones, pacientes terminales, SIDA, etc. (puede que no estén diferenciados de la atención general o que tengan otros dispositivos), pero es chocante la no referencia a ellos durante la Reunión
3º.- Derivado de la dificultad de manejo de la Agresividad, la Organización tiene problemas en el área de hacer liderazgos :
– Dificultad para la elección de Líderes. Ya que en este caso el liderazgo debería asumir el Sentimiento Reprimido (Agresividad) y manejarlo de forma útil para la Organización, como serían: Luchar contra las carencias de los Equipos, contra las dificultades para llevar programas, etc.. que no resultarían muy bien aceptados en un funcionamiento de S. Básico de Dependencia.
– Este rol de Liderazgo es muy probable que se encuentre en una especie de “callejón sin salida” para manejar esta “agresión Reprimida”; y que si se hace cargo de ella solo podrá hacerlo a costa de “absorber toda la agresión del Grupo” y “desviarla hacia canales somáticos”. Esto le facilita el ser diana de Trastornos Psicosomáticos . Sería muy interesante el estudio del nivel de salud de los componentes de esta Organización y un estudio comparado entre aquellos E.S.M.D. que parecían tener una defensa frente a la agresión (defensas de formalización como el área de Rinconada ) y las que no las tienen . (Aquí, si se hace esta valoración son equiparables los índices de enfermedad con los de Absentismo laboral en el Equipo).
El resultado de este trabajo puede marcar si la Organización tiene un índice alto o bajo de “malignidad” o “toxicidad” hacia sus líderes.
(puede que en esta Introyección de la agresión influya un problema de culpa persecutoria inconsciente que se ha ido señalando en este trabajo)
– La ausencia de líderes con “autoridad para manejar agresión”, va a dificultar cosas tan importantes como: definir tarea, límites, procedimientos etc. relacionados con la capacidad real del equipo y con las necesidades reales de la población a su cargo.
4º.- Se nota también una Escasez o ausencia dentro de la Organización de Estructuras de Apoyo, (nos parece que las sigue buscando fuera de ella como pudimos observar en la constitución de la Mesa del Módulo Externo), y estas estructuras de apoyo nos parecen necesarias por:
– Es una Organización en fase de crecimiento.
– está haciendo una innovación de la tarea asistencial
– tiene que hacerse cargo de un trabajo con mucha “toxicidad” por el nivel de ansiedad que se maneja.
– Hay equipos en situación de Conflicto: por definición de tarea, por la desproporción: demanda/recursos, por la formación o unión del Equipo, por situación de Rechazo de otra Organización, por finalización de tarea., etc..
La organización debería por un lado prestar apoyo a estas situaciones emergentes, y por otra parte, institucionalizar Estructuras de apoyo a tareas que van a ser más continuadas y que van a tener que manejar mayor monto de ansiedad de una forma continua como son:
a)- Organos que hagan pensamientos para el buen funcionamiento del equipo, o para el Futuro de la Organización (sean Líderes o Grupos de Dirección-Gerencia), a los que tendrá que dotar de Espacio-Tiempo sin la ansiedad de la Asistencia para poder hacer esta tarea de crear pensamientos).
-b) Personal que va a hacer funciones de Liderazgo, y al que tiene que crear una “distancia” y una capacidad de influencia o autoridad suficientes para poder ejercer ese rol
-c) Personal y pacientes cuya Regresión psicopatológica implique un funcionamiento particularmente Regresivo.
-d) Personal que hace la E.E.E., que es quien recibe toda la ansiedad del primer contacto y de las demandas: ¿cómo se elige este personal ? ¿cómo se le apoya? ¿qué instrumentos se le dan para neutralizar esa ansiedad del contacto con lo nuevo ?.-
Yo creo que todo esto hay que pensarlo y buscar soluciones desde el interior de la Organización..
5º.- En general, no nos parece que la Totalidad del Area esté en situación de Conflicto, pero atendiendo a su evolución, y si se perpetúa de forma rígida un Sistema en funcionamiento de S. Básico de Dependencia sometido permanentemente a la frustración, el Grupo o busca unas correctas soluciones o el aumento de ansiedad le va a llevar a pautas destructivas como serían:
o un Fraccionamiento y dispersión en Subgrupos funcionando cada uno con objetivos, procedimientos y tareas posiblemente distintas, y muy desintegradas.
o evolucionar a una de lo que Bion llama “formas aberrantes” de solución que en el caso de un Grupo de Dependencia sería dejarse Absorber o Influir por otro Grupo Mayor o Rival.
A M O D O D E S U G E R E N C I A S E S T R A T E G I C A S
Cualquier tipo de Actuación evidentemente tendrá que estar relacionado con los problemas que se han visto hasta ahora.
Pensamos que sería importante Crear Estructuras dentro de la Organización que ayuden a :
– Reforzar Identidad Común
– Reforzar liderazgos y dotarles de función.
– Reforzar sistemas de Apoyo a las zonas más frágiles
y estos tres objetivos podría lograrlos a través de:
1.- Mantener con una frecuencia, al menos anual, Macroreuniones de la totalidad de los miembros del área. Nos pareció apropiada la estructuración tal como la observamos en esta Reunión de Diciembre de 1997, con aquellas correcciones que se han señalado.
2.- Institucionalizar reuniones de Grupos de Coordinación, con una frecuencia al menos mensual, con los Representantes de cada Equipo, dotando a esas reuniones de las funciones de Liderazgo, entre las que destacamos:
a) Definir una Tarea Común para toda el área.- No es fácil aquí definir una TAREA PRIMARIA porque sería entrar a Definir Conceptos de Salud Mental y eso lo veo por ahora poco probable.
Pero sí que creemos posible Definir TAREAS SECUNDARIAS como pueden ser:
% de Cobertura de la Red de A.P. Reconvertida,
número de intervenciones-consultas efectuadas
tiempo de espera a la E.E.E. o a la 1ª consulta.
Ofertas de atención a colectivos específicos de pacientes,
intentando aproximar esos criterios.
b) Planificar Grupos de Trabajo y Roles.-
En este punto habría que definir Constitución del Equipo (tamaño, especialización y funciones) en relación a Cantidad de Demanda que puede atender haciendo un trabajo creativo orientado hacia el desarrollo de la salud mental de esa zona.
y marcar Roles fijos como el de líder del Equipo especificándole funciones y ayudándole a manejar Autoridad, Influencia y Poder.
También podría ser objetivo de su trabajo la creación de Equipos y/o Grupos de Trabajo específicos que necesite la Organización, ya sean para una tarea continuada o para resolver contingencias.
c) Mantener un buen y permanente nivel de Información al Equipo y a todos los Grupos de Trabajo, de los contenidos que son importantes para el funcionamiento de la Organización.
d) Controlar el funcionamiento de cada Equipo
Aquí hay que entender el control no como una persecución paranoide sino como un Conocimiento permanente del funcionamiento de su Grupo y de las necesidades de su Distrito, así como el trabajo continuo de Adecuación a estas dos variables de Apoyo y Desarrollo a las áreas más vulnerables de su Equipo.
e) Disponer de un Sistema de Evaluación de la eficacia de la Tarea
Esta es una función que debe tener cada Equipo por sí mismo (que no le definan la eficacia desde fuera) y que tiene a su cargo la labor de Retro-alimentación sobre la capacidad del Sistema.
Estos sistemas de Evaluación hay que definirlos y crearlos. Y creo que sería muy útil que coincidieran con la filosofía de la Reforma. (tal vez el Médico de A.P. invitado en el Módulo Externo ofreció un modelo de evaluación por un Grupo Social que habría que pensar si podía ser o no traspolable a este sistema)
f) Hacerse cargo de la Motivación de los miembros del Equipo.
g).- Hacerse cargo de las Ansiedades y Estado emocional del Grupo y Resolverlas a través de las Actividades que el equipo tiene definidas como Tareas
(es muy importante que no se utilicen otros medios ni individuales ni fuera de la actividad habitual para contener la Ansiedad del Grupo, manteniendo a éste en S,. Básicos que neutralicen la ansiedad y no interfieran en exceso el nivel de trabajo del Grupo)
i).- Manejar las Relaciones del Equipo con otras Organizaciones o Estructuras con las que entre en contacto.
Es necesario aquí ir definiendo cuál va a ser el tipo de vínculo y relación que se haga con otros Grupos de mayor, igual o menor tamaño y funciones que la Organización de Salud Mental Macarena.
Me pareció percibir que en el tipo de Relación con las demás predominaba o un nivel de Expectativa inconsciente ( de espera de apoyo generalmente) o un nivel de Ambigüedad (que daba más cabida a una confusión que a una cooperación útil). Es decir una relación organizada más por la Fantasía que por una Realidad conocida.
No definirlas, puede traer como consecuencia que se haga una relación de conflicto como ocurrió en el Módulo Externo. Creo que allí había una representación de parte de estas Organizaciones con las que hay que conectar, y esa situación pudo constituir una buena experiencia de la que se puede aprender para explorar con quién y cómo ha de relacionarse esta Organización a través de sus Representantes, y evitar en lo posible la repetición de vivencias de frustración, desamparo, confusión o ataque como ocurrió en ese Módulo .
Una de las Organizaciones con las que está obligada a hacer contacto y que creo que sería necesario Re-pensar y Definir es con la de A.P.
Desde la perspectiva que yo tuve en la Reunión, me pareció que había una relación de Dependencia de la estructura de A.P., porque es ella quien ha de proveer de pacientes al área de salud mental para que ésta Realice su Tareas
Yo quedé muy interesado en saber cómo era este tipo de relación, pero no encontré datos suficientes que me permitieran verla con claridad . Incluso tuve la impresión de que existía un cierto matiz de Rivalidad y competencia hacia la Organización de A.P.
Si es necesaria la Dependencia de esa Red habría que ir a clarificar y a delimitar con precisión ese vínculo para evitar crear una “perversión” de esa dependencia desde cualquiera de las dos partes, y poder hacer una relación de cooperación en la que una no impida o distorsione el desarrollo de la otra.
3º.- Es claro que lo que se propone es una tendencia a la “Estructura Burocrática” de la Organización .(terminología de O. Kemberg)
Entiendo que esta tendencia tiene unos límites al tratarse de una Organización como la de Salud Mental, en la que el “objeto a producir” no puede ser definido exactamente ni de forma fija e inmóvil.
Pero también entiendo que ese modelo de Estructura es el más duradero, tan eficiente como cualquier otro, y el que mejor cuida a los miembros que pertenecen a ella.
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